钱志龙，戈园园，陆萍，翁立立，沈琳，潘张诗，唐燕文，徐小凤 *

上海市嘉定区马陆镇社区卫生服务中心

中国全科医学2020年第23卷第28期

人才规范化培养与学科发展探索

背景　全科医师是社区卫生服务机构的关键人才，在机构内多个岗位发挥着重要作用，然而目前针 对全科医师能力的评估，缺乏对岗位所需具备的能力、特质等的考量，不利于全科人才选拔和培养。

目的　探讨全科 医师不同临床岗位胜任力指标体系的同质性和差异性，为机构管理者为各岗位匹配最佳全科人才提供参考。方法　于 2018 年 10 月—2019 年 6 月，对上海市嘉定区社区卫生服务中心全科人才就职的各岗位优秀执业者、管理者进行访谈 和专家咨询，先通过一对一半结构化访谈归纳出全科医师各岗位胜任力指标，再结合访谈结果和文献回顾研制专家咨 询问卷，通过专家咨询，采用界值法和会议研讨筛选评价指标，梳理出全科医师不同临床岗位胜任力指标体系。

结果 各岗位专家咨询的权威程度均大于 0.70，除了全科门诊二级指标的 Kendall's W 值（0.437）大于 0.4 外，其他各岗位 各级指标的 Kendall's W 值均小于 0.4（P<0.01）。全科门诊、中医门诊、病房、妇女保健、儿童保健、家庭医生、家 庭医生助理、预防保健各岗位胜任力指标均包括全部一级指标和除教学科研能力、团队管理能力外的全部二级指标。 病房、家庭医生、预防保健岗位胜任力二级指标较其他岗位多了团队管理能力指标，家庭医生助理岗位胜任力二级指 标较其他岗位则缺少了教学科研能力指标。

结论　全科岗位的同质性是由社区卫生服务的特点和各岗位目前的主要执 业群体决定的，差异性是由各个岗位的职责和工作特点决定的。岗位的同质性可以为机构管理者选拔人才提供人才初 筛的条件，而岗位之间的差异性则是机构管理者选拔合适人才的关键。

全科医师，岗位胜任力，同质性，差异性

全科医师是社区卫生服务机构的关键人才，在机构内 多个岗位发挥着重要作用，如全科门诊岗、中医门诊岗、 病房、预防科、口腔科、家庭病床、行政等［1］。尽管全 科医师可就职的岗位多样，但多数岗位不能同时兼任，且 不同的岗位对全科医师的综合能力要求也会有所差异， 因此，识别不同岗位对全科医师胜任力要求的异同，是社 区卫生服务中心管理者需要关注的重点［2］。我国对社区 卫生服务机构全科医师的能力评估，多聚焦于临床能力评 估［3］，而对除了临床工作外全科医师在社区担任的各岗 位所需具备的能力、特质等关注较少，给机构管理者知人 善任带来了阻碍。本研究组所在单位通过文献［1，4-5］ 回顾和小组会议，梳理了在社区卫生服务中心中全科医 师可就职的岗位及其职责，包括全科门诊、中医门诊、 病房、妇女保健、儿童保健、家庭医生、家庭医生助理、 预防保健八类岗位。在此基础上，本研究通过对上海市 嘉定区各岗位优秀执业者、管理者的访谈和专家咨询， 初步梳理了各岗位对就职者的胜任力要求，明确了不同 岗位全科医师综合素质的同质性和差异性，为机构管理 者为各岗位匹配最佳全科人才提供参考。

2.1　专家基本情况　参与全科门诊、中医门诊、病房、 妇女保健、儿童保健、家庭医生、家庭医生助理、预防 保健各岗位咨询的专家基本情况见表 3。 

2.2　专家Cr　经统计，各岗位专家咨询的Cr均大于0.70 （见表 4）。 

2.3　专家意见一致性　除了全科门诊二级指标的 Kendall's W 值大于 0.4 外， 其他各岗位各级指标的Kendall's W 值均小于 0.4（P<0.01，见表 5）。

2.4　各岗位胜任力指标筛选结果　根据指标筛选方法， 全科专业各个岗位胜任力指标筛选结果见表 6。 

2.4.1　全科门诊　一级指标的均值、满分频率、变异系 数界值分别为 4.19、33.3%、0.186，二级指标的均值、 满分频率、变异系数界值分别为 4.00、21.2%、0.176， 三级指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 4.06、 21.8%、0.160。根据该界值，建议剔除Ⅲ -23、Ⅲ -28、 Ⅲ -29、Ⅲ -51、Ⅲ -54、Ⅲ -55、Ⅲ -56、Ⅲ -58。经 小组会议讨论，最终剔除Ⅲ -23、Ⅲ -28、Ⅲ -29。 

2.4.2　中医门诊　一级指标的均值、满分频率、变异系 数界值分别为 4.19、30.9%、0.161，二级指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 4.13、28.2%、0.163， 三级指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 4.18、 35.3%、0.175。根据该界值，建议剔除Ⅰ -2、Ⅱ -4、Ⅱ -5、 Ⅱ -11、Ⅲ -16、Ⅲ -20、Ⅲ -22、Ⅲ -28、Ⅲ -29、Ⅲ -56。 经小组会议讨论，最终剔除Ⅲ -22、Ⅲ -28、Ⅲ -29。

2.4.3　病房　一级指标的均值、满分频率、变异系数界 值分别为 4.22、36.1%、0.178，二级指标的均值、满分 频率、变异系数界值分别为 4.15、28.8%、0.162，三级 指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 4.08、 28.3%、0.184。根据该界值，建议剔除Ⅱ -5、Ⅱ -11、 Ⅲ -4、Ⅲ -23、Ⅲ -28、Ⅲ -29、Ⅲ -63。经小组会议 讨论，最终剔除Ⅲ -23、Ⅲ -24、Ⅲ -28、Ⅲ -29。 

2.4.4　妇女保健　一级指标的均值、满分频率、变异系 数界值分别为 4.43、57.1%、0.192，二级指标的均值、 满分频率、变异系数界值分别为 4.38、49.8%、0.152， 三级指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 4.33、 45.2%、0.164。根据该界值，建议剔除Ⅰ -5、Ⅱ -11、 Ⅲ -4、Ⅲ -23、Ⅲ -55、Ⅲ -56。经小组会议讨论，最 终不剔除任何指标。 

2.4.5　儿童保健　一级指标的均值、满分频率、变异系 数界值分别为 4.47、47.9%、0.121，二级指标的均值、 满分频率、变异系数界值分别为 4.37、46.0%、0.148， 三级指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 4.31、 42.6%、0.155。根据该界值，建议剔除Ⅰ -5、Ⅱ -11、Ⅲ -4、Ⅲ -22、Ⅲ -23、Ⅲ -56。经小组会议讨论，最 终不剔除任何指标。 

2.4.6　家庭医生　岗位胜任力延用前期研究成果，未做 指标删减或增加。 

2.4.7　家庭医生助理　一级指标的均值、满分频率、变 异系数界值分别为 4.14、33.1%、0.184，二级指标的均 值、满分频率、变异系数界值分别为 4.18、36.7%、0.199， 三级指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 3.95、 28.2%、0.225。根据该界值，建议剔除Ⅲ -4、Ⅲ -6、Ⅲ -23、 Ⅲ -55、Ⅲ -56。经小组会议讨论，最终剔除Ⅱ -11、 Ⅲ -54、Ⅲ -55、Ⅲ -56。 2.4.8　预防保健　一级指标的均值、满分频率、变异系 数界值分别为 4.43、51.6%、0.152，二级指标的均值、 满分频率、变异系数界值分别为 4.28、42.4%、0.169， 三级指标的均值、满分频率、变异系数界值分别为 4.23、 42.3%、0.184。根据该界值，建议剔除Ⅰ -1、Ⅱ -2、Ⅲ -2、 Ⅲ -4、Ⅲ -6、Ⅲ -7、Ⅲ -8、Ⅲ -10、Ⅲ -11、Ⅲ -12、 Ⅲ -13、Ⅲ -14。经小组会议讨论，最终剔除Ⅲ -11、 Ⅲ -12、Ⅲ -13、Ⅲ -14。

3.1　不同全科岗位胜任力指标体系的同质性分析　咨 询结果显示，全科门诊、中医门诊、病房、妇女保健、 儿童保健、家庭医生、家庭医生助理、预防保健各岗位 胜任力指标筛选结果均包括全部一级指标：基本医疗服 务能力、公共卫生服务能力、人文执业能力、人际交往 能力、教育学习能力、综合管理能力，各岗位都有对于 临床专业知识、临床诊疗技能、综合医疗服务能力、预 防服务能力、信息应用能力、医学人文关怀、职业态度 与素养、沟通交流能力、团队协作能力、自主学习能力、 资源利用能力的要求。之所以出现不同全科岗位胜任力 的同质性，主要源于以下两点： 一是由社区卫生服务机构特点所决定的。社区卫生服 务机构担负着为社区人群提供基本医疗服务和基本公共卫 生服务的双重功能［10］。对于一线临床医务人员，不仅需 要具备常见病、多发病、慢性病的门诊、住院诊疗综合服 务能力，同时承担辖区的公共卫生管理和计划生育技术服 务工作，能够提供健康管理、康复指导等个性化的签约服 务，以及开通分级诊疗功能、远程医疗服务等。相应的， 对临床工作进行人员分配管理的相关临床科室负责人，以 及社区卫生服务的质控和科教管理人员，也需要在社区卫 生服务机构的功能定位下，为一线临床医务人员提供相应 的辅助和支持，必然要求其对临床工作有基本的了解和认 知，因此，从岗位胜任力指标分布上，社区卫生服务机构 各全科岗位的能力要求存在同质性。 二是由社区卫生服务中心各岗位目前的主要执业群 体决定。目前各岗位的主要执业群体均为具有全科医师 执业资质的卫技人员。孙佳［11］研究发现，年龄、职称、学历、临床操作机会和入选培养计划都是影响临床医师 胜任力的主要因素。具有全科医师执业资质的人员，必 然经历过全科医师规范化培训或转岗培训等的临床技能 和临床思维训练，其所接受培训内容的相同性或相似性， 致使其虽然在不同全科岗位任职，但仍认为其与其他岗 位全科医师具有相同或相似的岗位胜任力特征，因此引 发了各类全科岗位胜任力的同质性。 这些同质性的岗位胜任力，可以作为机构管理者对 各岗位应征者初筛的依据。 

3.2　不同全科岗位胜任力指标体系的差异性分析　咨 询结果显示，病房、家庭医生、预防保健岗位胜任力二 级指标较其他岗位多了团队管理能力指标，三级指标中 相应多了根据全面预算制定团队工作计划、团队工作量 统计报表制作上报、团队绩效考核分配方案的制定、合 理配置资源和成本效益维护能力指标。此外，家庭医生 助理岗位胜任力二级指标较其他岗位则缺少了教学科研 能力指标，三级指标中则对应缺少了促进他人学习及教 学能力、科学系统的实践评价能力、科学研究能力等指标。 这种不同岗位胜任力的差异性，主要来源于各岗位 职责分工的差异。如家庭医生岗位，我国将家庭医生定 位为家庭医生签约服务的第一责任人［5］，作为责任主体， 家庭医生可组建由护士、公共卫生医师等组成的家庭医 生团队，并与社区卫生服务中心的医技、药剂、其他临 床科室等合作，为社区居民输出基本医疗服务、公共卫 生服务及个性化的健康管理服务。家庭医生团队内部如 何分工，一定周期内家庭医生团队的工作成效如何，都 需要家庭医生作为责任主体进行规划和统计，因此，团 队管理能力是家庭医生相比于其他临床科室独有的能力 要求。家庭医生助理是为应对家庭医生紧缺专门新设的 岗位［12］，虽然对于家庭医生助理的岗位职责尚未有统 一定论，但上海市嘉定区对家庭医生助理的任务分工， 集中在协助家庭医生完成家庭医生服务、基本医疗服务、 公共卫生服务等方面［13］，并未对其带教和科研有进一 步要求。社区卫生服务中心各临床门诊科室、家庭医生 等，除了完成日常的业务工作外，还有带教规范化培训 医师或新进人才的职责［14］，以及通过科研不断优化服 务方式的要求［15］。 岗位职责分工的差异导致各岗位胜任力要求的差异， 这种差异是机构管理层为各岗位选拔合适人才的关键。

1　对象与方法 

1.1　访谈 

1.1.1　访谈对象　于 2018 年 10—11 月，选取上海市嘉 定区各社区卫生服务中心全科人才就职的各类岗位的优 秀执业者为访谈对象，实施一对一半结构化访谈。所在 岗位包括全科门诊、中医门诊、病房、妇女保健、儿童 保健、家庭医生、家庭医生助理、预防保健岗位，每类 岗位不少于 2 人。访谈对象纳入标准：（1）就职岗位 工作年限 2 年及以上；（2）荣获相关领域上海市嘉定 区或上海市奖项者（如上海“十佳”家庭医生）优先； （3）知情同意。接受访谈的 18 名全科医师，来自上海 市嘉定区 10 家社区卫生服务中心，年龄 28.0~47.0 岁， 平均（37.4±5.5）岁，就职岗位工作年限 2.0~13.0 年， 平均（6.5±2.8）年。学历方面，大专 1 人，本科 16 人， 硕士研究生 1 人；专业方面，临床医学 16 人，公共卫生 2 人；技术职称方面，助理执业医师 2 人，主治医师 14 人，副主任医师 2 人。 

1.1.2　访谈方法　访谈提纲由项目组基于文献［6-8］ 回顾后自行编制。访谈内容主要包括：各岗位在从事业 务类和保障类工作时，都分别需要具备哪些能力或表现 出哪些职业特征，并给出示例，如临床专业知识、临床 诊疗技能、综合医疗服务能力、预防服务能力、信息应 用能力、医学人文关怀、职业态度与素养、沟通交流能 力、团队协作能力、自主学习能力、教学科研能力、资 源利用能力和团队管理能力。对各方意见所提及的岗位 胜任力进行汇总后，得到岗位胜任力全集，并补充各指 标内涵（见表 1）。 

1.2　专家咨询 

1.2.1　咨询对象　于 2019-03-20 至 2019-06-06，邀请 上海市嘉定区各社区卫生服务中心全科医师各个岗位的 优秀执业人员和医务科科长或者业务分管院长（预防科 科长和预防分管院长）参与专家咨询，各岗位咨询专家 人数不少于 15 人。其中，优秀执业人员的纳入标准为 在对应岗位执业时间超过 2 年，且获得该社区卫生服务 中心医务科科长或业务分管院长推荐。 

1.2.2　方法　 

1.2.2.1　咨询工具　专家咨询问卷由项目组基于文献［6-8］ 回顾并结合访谈结果自行研制，主要包括：（1）专家基 本情况，包括姓名、年龄、工作年限、学历、职称、专 业领域、工作岗位；（2）各个岗位执业胜任力指标评分： 结合专家自身实际经验，对前期项目组梳理出的 6 项一 级指标、13 项二级指标及 63 项三级指标纳入该岗位执 业胜任力评价指标体系的重要性进行评价（各岗位纳入 专家咨询的胜任力指标不完全相同：全科门诊、中医门诊、 妇女保健、儿童保健、家庭医生助理不包含Ⅱ -13 及其 对应的三级指标Ⅲ -60~63），重要程度分为 5 个等级， 从非常不重要到非常重要，分别赋予 1~5 分；（3）专家 权威程度（Cr）自我评价，包括判断依据（Ca）和熟悉 程度（Cs），Ca 评判标准见表 2，Cs 按非常熟悉、比较标均值、满分频率和变异系数，根据其界值进行指标筛 选。当且仅当指标均值和满分频率低于相应的界值、变 异系数高于界值时，建议剔除该指标。基于界值法建议 剔除的指标，结合家庭医生岗位的实际工作情况与需 求，与项目组讨论商议各项指标删除与否。①指标均值： 指所有专家对同一个指标评分的平均值；②满分频率： 指每个指标评分为“5 分”者占所有参与指标评价的专 家总数的比例；③变异系数：指每个指标评分标准差与 均值的比值，取值越小，说明专家的意见协调性越好； ④界值：计算所有指标的满分频率、指标均值和变异系 数，在此基础上，进一步计算指标均值、满分频率和变 异系数的算数平均数和标准差。其中指标均值和满分频 率的界值 = 算数平均数 - 标准差，变异系数的界值 = 算 数平均数 + 标准差。（2）结合界值法筛选结果，指标 最终筛选由研究组会议研讨一致决定。 

1.3　统计学方法　采用 Excel 2016 和 SPSS 24.0 进行数 据整理和统计学处理，采用描述性统计进行数据呈现。

本研究的价值和下一步方向　本研究通过访谈和专 家咨询，分析了全科医师各个岗位的特征，构建出较为 详细的全科医师各执业岗位胜任力指标体系，发现不同 全科岗位胜任力指标体系具有一定的同质性和差异性， 可为评估、遴选、培养全科医师不同岗位人才提供依据， 为全科医师的能力与其所在岗位能够产生最大效力的化 学反应提供有效的参考价值。本研究也存在一定的局限 性：首先，在访谈阶段，由于访谈提纲中设计了过于详细的胜任力指标示例，且不同岗位无区分，在一定程度 上导致本研究结果中不同岗位大量同质性指标的存在； 其次，在专家咨询阶段，由于各社区卫生服务中心岗位 设置的不同，对不同岗位的胜任力要求也不尽相同，因此， 仅开展了一轮就结束了咨询，难免影响研究结果的可靠 性和可推广性，有待在访谈阶段增加每个岗位的访谈人 数，在专家咨询阶段，尽量提炼各单位对同一类型岗位 的共性职责要求，开展多轮专家咨询，提高研究结果的 可靠性和可推广性。下一步，在明确各岗位胜任力指标 体系的基础上，重点解决各岗位胜任力指标的考评办法， 应用并评价工具的性能，将全科医师胜任力模型不断完 善、达到统一并最终运用到全科医师岗位合理分配。